近日，《中國經(jīng)營報》記者在中國裁判文書網(wǎng)、天眼查等查詢平臺上注意到，自2021年3月31日至10月9日這六個多月里，國際商業(yè)機器(中國)有限公司(以下簡稱“IBM”)北京分公司已有七起勞動爭議案件。與此同時，去年深圳、廣州、沈陽等分公司也均出現(xiàn)勞動爭議或勞動合同糾紛案件。相比微軟、戴爾、甲骨文、SAP、蘋果等其他外資企業(yè)，IBM出現(xiàn)勞動爭議案件的頻次明顯更高。

值得注意的是，在IBM分公司出現(xiàn)的這些勞動爭議民事案件中，IBM方提供的證據(jù)中大部分都提到了IBM《業(yè)務(wù)行為準則》《員工手冊》。IBM方面通過公關(guān)公司向記者回應(yīng)稱，“IBM《業(yè)務(wù)行為準則》是我們?nèi)蚍秶鷥?nèi)的董事、管理者和員工的業(yè)務(wù)行為和道德準則。”此外，“IBM公司擁有一套非常健全的合規(guī)體系，并持續(xù)對其評估和加強，以解決新出現(xiàn)的風險，并應(yīng)對國內(nèi)和國際的合規(guī)要求。”

幾位曾在IBM任職的人士向記者指出，IBM曾是許多求職者夢寐以求的公司，但近幾年來IBM的光環(huán)早已褪卻，它與IBM在市場競爭中的“掉隊”有著不可分割的聯(lián)系。

近五六年里，“百年IT老店”IBM經(jīng)歷了業(yè)績下滑、裁減員工、股價低迷等陣痛。自去年10月起，IBM公司CEO阿文德·克里希納宣布將公司一拆為二，剝離IT基礎(chǔ)架構(gòu)業(yè)務(wù)的同時，集中精力發(fā)展混合云與人工智能，預(yù)計到今年年底完成。根據(jù)IBM公布的2021年三季度財報顯示，總營收為176.18億美元，比去年同期微增0.3%，而凈利潤為11.30億美元，同比下降50%。從財務(wù)數(shù)據(jù)不難看出，IBM的轉(zhuǎn)型仍任重道遠。

勞動爭議頻頻“鬧”上法庭

根據(jù)裁判文書網(wǎng)顯示，IBM北京、深圳、廣州、沈陽等多地分公司近年來均有出現(xiàn)與員工發(fā)生的勞動爭議案、勞動合同糾紛案訴諸法庭。其中近大半年時間里，IBM北京分公司作為訴訟一方(原告或被告)的頻次明顯較高。比如，10月9日公示的民事一審判決書中，IBM北京分公司舉證稱員工曲某存在向客戶贈送禮品、與客戶進行娛樂活動的行為，違反了公司《業(yè)務(wù)行為準則》，請求法院判決解除曲某勞動合同合法有效，且無需支付解約賠償金。法院一審判決書里IBM北京分公司敗訴，目前該案件尚未終結(jié)。再比如，去年12月公示的一起勞動爭議案中，IBM深圳分公司解除與員工沈某的勞動關(guān)系，勞動仲裁結(jié)果是公司要向沈某支付解約賠償金。因?qū)χ俨媒Y(jié)果不服，IBM深圳分公司將沈某告上法庭，舉證沈某違反了IBM《業(yè)務(wù)行為準則》《員工手冊》。二審法院判定IBM深圳分公司勝訴，無需支付賠償金。

需要指出的是，IBM地方分公司與員工的多起勞動爭議案件，公司與員工個人雙方在民事判決中各有勝敗，不能簡單地一以概之，但爭議的焦點普遍在于IBM解除與員工的勞動關(guān)系是否需要支付賠償金。

上海申倫律師事務(wù)所律師夏海龍指出，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了“用人單位可以解除勞動合同”的六種情形，其中第二種、第三種是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。因此可以看到，在這些相關(guān)勞動爭議案件中，IBM分公司重點舉證的是“嚴重”，如果“嚴重”被法院認可，這樣公司無需向被辭退員工支付賠償，反之就要支付違約賠償金。

員工行為規(guī)范是企業(yè)合規(guī)性管理以及風險管控的重要內(nèi)容，對此，IBM官方在給記者的回應(yīng)中表示，該公司已經(jīng)建立了一個持續(xù)的、系統(tǒng)的、綜合的企業(yè)風險管理方法，旨在全面識別、降低和管理整個公司的重大風險。“分析和認知是風險管理的關(guān)鍵技術(shù)，與數(shù)據(jù)相結(jié)合，可以將洞見注入到流程中。與此同時，IBM不斷尋求提升未來風險評分的內(nèi)容、可視化和預(yù)測，從而為公司管理層和利益相關(guān)方帶來更高價值。” IBM方面回應(yīng)稱。

“準則”、“手冊”成企業(yè)“標配”

記者在查閱了IBM分公司的多份勞動爭議案件文書注意到，IBM《業(yè)務(wù)行為準則》《員工手冊》被屢次“祭出”，成為舉證員工違反公司規(guī)章制度的依據(jù)。

IBM方面告訴記者，IBM《業(yè)務(wù)行為準則》在世界各地通用。“IBM《業(yè)務(wù)行為準則》是我們?nèi)蚍秶鷥?nèi)的董事、管理者和員工的業(yè)務(wù)行為和道德準則。”“無論身處何地，每位IBM員工都必須遵守我們的價值觀、《業(yè)務(wù)行為準則》和其他相關(guān)的公司規(guī)定。”

事實上，類似行業(yè)準則、員工手冊的文件越來越成為企業(yè)內(nèi)部管理的“標配”。長期從事企業(yè)法務(wù)工作的郝女士告訴記者，她已經(jīng)給五六家供職企業(yè)撰寫過《員工手則》類似的文件，作為企業(yè)內(nèi)部建立風險防控體系的一部分。“員工入職時會簽署勞動合同，但勞動合同的篇幅有限，無論是員工手冊、行業(yè)準則，還是保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議，實際是進一步細化員工的義務(wù)。你可以把這些文件都當作一個‘義務(wù)清單’，用來約束在公司這個社會組織中參與者的行為規(guī)范。”郝女士如是說。

另一位已從某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)離職的HR人士向記者展示了《員工手冊》《績效考核評估管理辦法》等文件，其中《員工手冊》約30頁，對公司的入職流程、勞動合同管理、考勤管理、休假、薪酬、福利、績效考核、勞動紀律、員工行為準則等做了明確的概述，要求員工簽署承諾、姓名、身份證號等信息。

太琨律創(chuàng)始合伙人朱界平律師指出，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，發(fā)生勞動爭議時，合法有效的《員工手冊》《行為準則》等規(guī)章制度文件往往會成為公司以“嚴重違反公司規(guī)章制度”單方面解聘員工的依據(jù)。

朱界平總結(jié)道，在企業(yè)經(jīng)營中，關(guān)于內(nèi)部風險防控方面，需要保證《員工手冊》《行為準則》等規(guī)章制度具有法律效力，進而降低相關(guān)風險性，應(yīng)滿足三個基本條件：第一，規(guī)章制度需要通過民主程序制定;第二，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定;第三，已向勞動者公示，勞動者知悉其內(nèi)容。

康達律師事務(wù)所高級合伙人楊東升律師也指出，用人單位合法主張單方合同解除權(quán)時要注意，制定規(guī)章內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，而且不能只作籠統(tǒng)的原則性的表述，應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況對“嚴重違反規(guī)章制度”的認定條件進行客觀化、標準化，便于學(xué)習(xí)認知和實際操作，用人單位不得在未有詳細規(guī)章內(nèi)容的前提下濫用其自主管理權(quán)，對“嚴重違反”等情形進行肆意解釋。因用人單位須對勞動者嚴重違規(guī)負舉證責任，故用人單位在日常的勞動管理過程中要注意規(guī)范管理，要有科學(xué)的客觀的勞動者行為的工作記錄，必要時注意留存勞動者違規(guī)的證據(jù)。

而從勞動者角度，北京京師律師事務(wù)所律師周京立提醒道，員工入職在簽署公司相關(guān)規(guī)章制度之前應(yīng)當認真閱讀和理解，不要輕易、隨意和公司簽訂任何協(xié)議，在日常工作中注意合法合規(guī)，必要時留存工作內(nèi)容或程序的材料證據(jù)，以保障自身的合法權(quán)益，比如尤其是公司計劃裁員的情形中，哪怕像遲到、忘記打卡、擅離工位等“小事情”都有可能被認為違反公司管理制度。

(本報記者 曲忠芳 李正豪 北京報道)